W praktyce bardzo często branże, w których funkcjonuje dany pracodawcy charakteryzują się tym, że w jednym okresie pracy jest więcej a w innym mniej (w związku np. z tzw. sezonowością). W takich sytuacjach za uzasadnione należy uznać, iż podmiot zatrudniający może wyłączyć pewien okres w roku (nawet sezon letni) z dłuższych wypoczynków urlopowych powołując się na konieczność zagwarantowania normalnego, ciągłego toku pracy. Potwierdza to stanowisko Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GIP) z 2017 r. (znak GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP).
GIP wyjaśnił, że jeśli zakład pracy podejmuje decyzję odnośnie nieudzielania urlopów wypoczynkowych w danym okresie, powinien poinformować o tym załogę w sposób przyjęty w firmie (np. poprzez wywieszenie odpowiedniej informacji na tablicy ogłoszeń czy zamieszczenie jej w intranecie) i to najlepiej już na początku roku, aby pracownicy nie byli zaskakiwani brakiem możliwości udania się na płatny wypoczynek przed samym sezonem urlopowym.
Powyższe w żadnym wypadku nie zwalnia pracodawcy z obowiązku przestrzegania art. 162 Kodeksu pracy. W myśl tej regulacji, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Jeżeli pracodawca bagatelizuje ww. przepis i sprawia, że podwładny nie może skorzystać w roku z nieprzerwanego 14-dniowego urlopu wypoczynkowego, wówczas naraża się przede wszystkim na karę grzywny wymierzoną przez PIP. Warto także wspomnieć tu o art. 218 § 1 Kodeksu karnego, zgodnie z którym ten kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
